El mal funcionamiento de las políticas de riesgos de las empresas dispara el coste de las bajas laborales por estrés a 30.000 millones de euros
Las bajas laborales por razones psicológicas están creciendo por encima del resto, mientras que la incidencia general de todas las incapacidades temporales está incrementándose año tras año, con un coste cada vez mayor. El coste de las bajas por problemas psicológicos podría superar los 30.000 millones de euros en 2023, más de dos puntos del PIB, de mantenerse la tendencia actual.
Esta es una de las principales conclusiones del Observatorio Zeres, un informe que ha publicado este despacho especializado en derecho del trabajo que analiza las causas de las bajas del mercado laboral y su incidencia en la economía. Ya sobre salud mental hay que recordar que la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, presentaba un estudio el pasado mes de marzo donde se cuestionaba la salud mental de muchos trabajadores. A su juicio había que apostar por la jornada de 32 horas, evitar los trabajos precarios que generan ansiedad y mejorar el clima laboral en las empresas
Según Fabián Valero, abogado laboralista experto en bajas por razones psicológicas y socio director de Zeres Abogados, bufete que impulsa dicho Observatorio: “Es evidente que tenemos un problema de ansiedad y estrés generalizado en la sociedad española, al igual que en el resto del mundo occidental, y un porcentaje importante del mismo tiene su origen en el trabajo o el entorno laboral”.
A su juicio, “Desde la pandemia del COVID-19, la situación ha empeorado de forma significativa” El número de personas de baja por una Incapacidad Temporal por Contingencias Comunes (ITCC), como se conoce a las bajas por accidente o enfermedad no laboral, está creciendo. Lo ha hecho entre 2021 y 2022 y todo indica que en 2023 van en la misma dirección, siguiendo una constante que puede observarse a lo largo de la última década. Además, no solo está creciendo el número de bajas, sino el coste que esas bajas representa para las empresas, la Seguridad Social y, en general, para la economía del país.
Crecen las bajas por depresión
“Finalmente, también está aumentando el porcentaje que las bajas causadas por razones psicológicas representan sobre el total de las incapacidades temporales. Estas estimaciones se basan en informes publicados por los más prestigiosos centros de análisis del absentismo laboral en España”, aclara este experto en derecho laboal
Así, el informe “El Absentismo Laboral derivado de la Incapacidad Temporal por Contingencias Comunes (ITCC)”, publicado por la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo (AMAT) en junio de 2022, calculaba en más de 106.000 millones de euros el coste total de las bajas médicas.
Esta cifra resultaba de sumar el coste directo para la Seguridad Social, el coste directo para las empresas, y el coste de oportunidad, es decir, el valor que se perdió por las horas que se dejaron de trabajar. Entre las causas de bajas médicas se incluyen las afecciones musculo esqueléticas (la primera causa de baja) y también los Trastornos Mentales y del Comportamiento (TMC), como se conocen las causas de bajas por razones psicológicas. Estos trastornos, como la depresión o problemas neuróticos o de adaptación, son la segunda causa de baja médica, y constituyen aproximadamente la cuarta parte del total de las incapacidades temporales.
Por término medio, en general los estudios estiman que el coste de cada baja psicológica es mayor que el de otras causas de baja, porque la duración de las incapacidades temporales que derivan de ellas es superior. En general, resulta lógico pensar que es mayor el tiempo necesario para curar una depresión que un problema lumbar, y eso hace que ese tipo de baja sea más cara, porque el trabajador está más tiempo incapacitado. Pues bien, además de todo esto, sucede que la incidencia de las bajas por razones psicológicas no para de crecer.
Así lo señala el Estudio de la evolución de los “trastornos mentales y del comportamiento en la incapacidad temporal” de la Fundación Mutua Madrileña de Prevención (FREMAP). Este informe muestra cómo desde el año 2015 hasta el año 2021, la incidencia media de los procesos de incapacidad temporal por TMC registra una tendencia al alza para todos los grupos de edad, con un incremento del 17,36%.
Mientras, en el primer trimestre de este año el absentismo por IT ha provocado la pérdida de un 4,9% de las horas pactadas. En el citado informe de AMAT, se señalaba que, aun en el caso de que en algún año haya habido un descenso de las bajas, como excepcionalmente sucedió en 2021 respecto a 2019, el coste de la prestación en el año 2021 se ha visto incrementado en un 15,59% respecto a 2019, debido sobre todo al aumento de la duración media de los procesos.
Falla gestionar los riesgos psicosociales en las empresas
Desde su punto de vista, “cuando se habla de riesgos psicosociales en el ámbito laboral se tiende a pensar en situaciones límite como el acoso sexual o el mobbing, es decir, en riesgos derivados de acciones o comentarios de los superiores o compañeros de trabajo.
Esta percepción social, sin embargo, obvia buena parte de los conflictos que componen el germen de los riesgos psicosociales y de los procesos de incapacidad temporal derivados del trabajo. Para Valero se habla, en concreto “, de cargas de trabajo excesivas, del presentismo y la escasa implantación del teletrabajo, de la falta de claridad en las funciones del puesto, de la existencia de órdenes contradictorias, de la falta de participación u opinión de la persona trabajadora en las decisiones que puedan afectarle, de la comunicación deficiente a la hora de abordar los cambios organizativos de la empresa.
Junto a ello, hay que citar la comunicación ineficaz, de la brecha de género y el techo de cristal, de la ocupación en funciones por debajo de la capacidad de la persona trabajadora o las dificultades para la promoción y la carrera vertical. En definitiva, los factores que inciden en la percepción de bienestar laboral son múltiples y todos ellos deben ser valorados y atendidos, pues todos ellos afectan, en definitiva, a la salud.
Desde su punto de vista, “las empresas disponen de múltiples herramientas para encauzar la protección de los riesgos psicosociales de las personas trabajadoras como los planes de prevención, los protocolos antiacoso, los planes de igualdad o los canales de denuncias”. A su juicio, “bien empleados se convertirán en poderosos aliados para mejorar el clima laboral en la organización y reducir el absentismo”, aclara.
Como solución al problema Valero cree que “la prevención de los riesgos psicosociales debe impregnar la cultura de la empresa, formando y sensibilizando a la dirección, a la plantilla y a los stakeholders. Las personas deben ser el centro». En su opinión “el coste de no hacerlo será muy alto para las personas trabajadoras (ansiedad, estrés, bajas laborales, incapacidades permanentes, suicidios…) pero también para las empresas (disminución del rendimiento, aumento del absentismo, problemas para retener talento, rotación laboral y falta de experiencia en la plantilla…).” Al final advierte que “estamos ante un falso dilema dado de que solo hay una solución correcta.
Poca inversión en prevenir las bajas
Por su parte, Carlos Javier Galán, Magistrado – Juzgado de lo Social nº 14 de Sevilla cree indica que «lo que me preocupa de la noticia es que ese importe gasto es un gasto en bajas por incapacidad laboral, no en la prevención de las mismas y en el bienestar laboral». Desde su punto de vista parece que “está fallando precisamente la prevención de los riesgos psicosociales. En muchas empresas ni siquiera se realiza tal evaluación y en otras está formalmente hecha pero no está integrada en el día a día de la empresa, no se lleva a la realidad”.
A su juicio, “es más sencillo instalar una protección física que implementar medidas que incidan en el clima laboral, porque esto implica revisar cargas de trabajo, estilos de dirección… Cuando no existe un seguimiento real y una implicación de todos, los documentos de prevención en materia psicosocial se quedan en el papel sin trasladarse a la realidad diaria”.
Para este magistrado de lo Social, las enfermedades psíquicas son un asunto que al hay que prestar más importancia. “No se puede negar que en algunos casos se instrumentalizan las bajas psíquicas como prestación refugio o como arma ante discrepancias laborales”, advierte.“Pero tampoco puede obviarse que hay un gran volumen de bajas psíquicas reales, a menudo motivadas por el trabajo”, comenta a Economist & Juist.
También cree que “ no son una cuestión menor, no pueden infravalorarse frente a las dolencias físicas, porque son tanto o a veces más importantes que éstas”. Galán advierte que las bajas laborales por motivos psíquicos están mal reguladas y tratadas “tengo la sensación que las bajas de incapacidad temporal por motivos psíquicos se enfocan muy mal en nuestro ordenamiento y en la práctica”. Este jurista recuerda que “su regulación es la misma que la IT por causas físicas, cuando tal vez en determinados aspectos deberían tener distinto tratamiento”.
En su opinión se observa que “a menudo se aplica tratamiento farmacológico desde el principio pero la psicoterapia tarda mucho en llegar o no llega, con lo que los procesos se prolongan excesivamente, con el coste que eso tiene, tanto para la persona en términos de salud, como para las empresas en cotizaciones como para el sistema en términos de prestaciones”.
Medidas personalizadas contra el estrés
Para Daniel Toscani, profesor de Derecho del Trabajo de la Universidad de Valencia y of counsel Counsel Laboral de Alentta Abogados, «el estrés se ha convertido en un factor de riesgo más del trabajo. Hay trabajos más estresantes que otros”.
A su juicio, “depende mucho de la sensibilidad del trabajador. Por regla general, aquellos trabajos con una alta exigencia por parte del trabajador, sobre todo con objetivos poco claros, horarios y jornadas interminables, con pocas posibilidades de desconexión y descanso”.
Así cree que “el estrés debe figurar como factor de riesgo laboral en los planes de prevención de riesgos laborales de las empresas. Asimismo, se debe tener en cuenta las especiales características de sensibilidad de cada trabajador al estrés presente en el puesto de trabajo”. Para este jurista, “las medidas que se tomen para prevenir el estrés deben ser personalizadas para cada trabajador”.
Desde esa perspectiva Toscani indica que “en primer lugar, es es muy importante que el trabajador tenga claro cuáles son sus funciones exactamente. Esto es qué le pueden exigir que haga y, por el contrario, qué no le pueden exigir que haga. Lo contrario crea una situación de estrés en el trabajador, pues no sabe muy bien lo qué tiene que hacer y que le pueden exigir y a qué se puede negar. Debe tener claro cuáles son sus cometidos y cuáles no.”
En su opinión, “en segundo lugar, debe tener un horario laboral claro. Debe saber cuándo se le pueden exigir sus cometidos y cuándo no porque ya está en tiempo de descanso. En este punto es muy importante resaltar el derecho a la desconexión digital del trabajador. Al trabajador sólo se le puede exigir sus cometidos dentro de su jornada laboral y no fuera de ésta”.
Asimismo, también con el uso de las nuevas tecnologías, con las cuáles pueden ser más fácil invadir el espacio de descanso del trabajador. Así, por ejemplo, correos electrónicos fuera de la jornada u horario laboral y ya en tiempo de descanso”, destaca.
Para este jurista “el trabajador y la empresa debe tener claro que no se puede contactar al trabajador en su tiempo de descanso y que, si se hace, el trabajador tiene el derecho de no contestar hasta que inicie de nuevo su jornada de trabajo y no puede ser sancionado por no contestar a la empresa en su tiempo de descanso, aunque la empresa piense que sea una emergencia”.
Desde su punto de vista, “esa situación abre la puerta a un nuevo debate que empieza a comentarse en la sociedad española. Finalmente, la jornada de 32 horas o 4 días en aquellos sectores de la actividad sonde se pueda implantar acabará sin duda también contribuyendo a la reducción del estrés laboral, al liberar tiempo de descanso y facilitar una mayor conciliación con la vida familiar y el ocio”.
Daniel Toscani cree que la clave está en “una jornada por objetivos y un horario flexible, asimismo, en aquellos trabajos donde sea posible, también tendrían los mismos efectos, al poder organizarse el trabajador de acuerdo con su vida personal y trabajar en aquellos momentos donde disponga de tiempo, sin la necesidad de un horario rígido, contribuyendo a una mejora conciliación entre la vida personal y el trabajo. Todo lo cual contribuye a reducir los niveles de estrés en el trabajo”.