Un error «lamentable» en una ley permitirá despedir desde el 22 de agosto a quien coja un permiso para cuidar a familiares o tenga reducción de jornada

Un fallo en la ley de paridad que ha sido detectado a mediados de agosto va a dejar sin protección hasta que sea subsanado a aquellos trabajadores que hayan solicitado una modificación de jornada por motivos de conciliación.

El «error técnico lamentable», como lo ha definido la ministra de Igualdad, Ana Redondo, abre la puerta a que las empresas puedan saltarse la prohibición de despedir a los trabajadores que han solicitado una jornada adaptada, por ejemplo, para el cuidado por enfermedad u hospitalización de hijos o familiares que establece un permiso de cinco días.

En concreto, los empleados dejarían de estar protegidos frente a represalias de la empresa a partir del jueves 22 de agosto, cuando entrará en vigor la nueva redacción de la reforma del Estatuto de los Trabajadores, que el Gobierno introdujo a través de una disposición en la nueva Ley de Representación Paritaria. Desde que esa ley de paridad se aprobara, las empresas no podían prescindir de los trabajadores con jornadas reducidas o con horarios distintos por causas de conciliación. Tampoco a quienes hubiesen solicitado esos movimientos. Pero con el cambio legal, se elimina ese blindaje.

El fallo no fue detectado por Igualdad, pero tampoco por el resto de grupos parlamentarios ni por otros ministerios, como el de Trabajo. La ministra de Igualdad asegura que este error «se ha producido en contra de la voluntad de todos los que hemos participado en el desarrollo de la norma» y, aunque ya se trabaja para subsanarlo, la modificación de la norma se retrasará hasta septiembre, cuando se reinicie la actividad en el Congreso. Desde el Ministerio de Trabajo transmiten que la Inspección estará especialmente atenta estas semanas para garantizar los derechos de los trabajadores.

Si durante este periodo hasta que se modifique la norma se produce un despido, será el trabajador el que tenga que probar en los juzgados que el cese laboral deriva de una acción de su empresa por haber ejercido o solicitado esa adaptación de jornada. En caso de ganar en los tribunales, la empresa debería pagar la indemnización correspondiente por un despido improcedente, pero el mismo no se declararía nulo de inmediato, como ocurría hasta ahora. Es decir, la empresa no tendría la obligación de readmitir al trabajador.

En cualquier caso, fuentes especializadas descartan un impacto significativo en los juzgados y subrayan que el fallo no afecta a casos de reducción de jornada por maternidad o paternidad, que sí están protegidos por el Estatuto de los Trabajadores.

Trabajadores afectados

Entre los supuestos que pueden generar esta situación está el de pedir o haber disfrutado ya los cinco días de permiso para el cuidado de familiares por accidente o enfermedad grave, con o sin hospitalización, que precisen reposo domiciliario, así como la adaptación para conciliar con la vida familiar. En estos casos, el despido no sería considerado nulo de forma directa, como sucedía hasta ahora.

El fallo se ha generado con la introducción de una disposición relativa a las trabajadoras víctimas de violencia de género en la ley de paridad, realizada sobre un texto desactualizado del Estatuto de los Trabajadores, que elimina ‘de facto’ la protección de los empleados ante estos casos. Una enmienda sobre violencias sexuales en un texto del Estatuto que no estaba actualizado y, por tanto, no tenía en cuenta las últimas modificaciones en materia de permisos introducidas por el Real Decreto Ley 5/2023, que garantizaba esos derechos.

Fuente Original: Las Provincias