El caos normativo desborda a las empresas por las nuevas obligaciones laborales
Lo que ya era vox populi, un laboralista de primer nivel como es Federico Durán, catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Sevilla y of counsel del área laboral de Garrigues, lo ha manifestado: «La nueva ampliación de derechos sume a las empresas en un caos normativo importante con un elevado coste económico».
Durán, uno de los abogados laboralistas de más prestigio en nuestro país, que incluso llegó a ser presidente del Consejo Económico Social (CES) de 1992 a 2001, fue uno de los ponentes de la Jornada de Primavera organizada por ASNALA en Cádiz donde abordo como tema de fondo Las relaciones laborales en el caos normativo actual.
Desde su punto de vista, “muchas empresas están preocupadas por el incremento de costes que se les viene encima fruto de dichas obligaciones. Ya la subida de las cotizaciones sociales ha sido un aviso importante para muchas compañías. Ya hay empresas que han hecho un análisis de ese impacto financiero que es bastante importante”.
En este contexto “empresas que tengan una plantilla cualificada con sueldos superiores a los 50.000 euros el impacto es importante. A eso hay que añadir que otros costes añadidos. Estamos en una etapa de ampliación de derechos que generan nuevos costes a las empresas”.
«Muchas empresas están preocupadas por el incremento de costes que se les viene encima»
Así, comentó que “ahora es un momento de reflexión y ver realmente quién va a pagar todos estos costes. De esta forma, las empresas tienen que lidiar con el impacto de los planes de igualdad, ahora llegan los de diversidad. Eso genera que las empresas tengan un delegado de Igualdad, al igual que también habrá otro responsable de Diversidad en el futuro”.
Al mismo tiempo, recuerda que “ya existe en muchas empresas un Delegado de Protección de Datos, otro de Compliance y posiblemente otro responsable del canal de denuncias tras la aprobación de la ley de protección al denunciante. Esto genera un esfuerzo económico para las empresas muy notable”.
«Las empresas tienen que lidiar con el impacto de los planes de igualdad, ahora llegan los de diversidad»
Junto a ello, recuerda que “en una última normativa se ha hablado de que las empresas asuman las indemnizaciones de las mujeres maltratadas o víctimas de violencia de género. Es cierto que a estas personas hay que protegerlas, pero el debate está en si deben ser las empresas quien asuman estos costes que ahora se plantean. Junto a ello la ley trans establece otra seria de obligaciones que tiene su cose o la ley de familias”.
Sobre esa nueva ley de familias, “se establece que por primera vez el legislador dice que el trabajo debe subordinarse a las necesidades personales y familiares del trabajador. Es preocupante dicha reflexión creo que lo lógico seria buscar un equilibrio entre ambas esferas profesional y personal. Además, esa norma incluye tres nuevos permisos, entre los que destaca el permiso retribuido de 5 días al año para cuidar de un familiar o una persona con la que se conviva.”
Para Durán, todos son derechos que se acumulan y que algunos de esos costes habría que socializar: “Las empresas tienen otro cometido y no debería ser el paraguas de todos estos derechos y asumir esos costes”.
Desde su punto de vista, “la ampliación continua de los derechos de conciliación deja traslucir que son conflictos de intereses y no jurídicos. Así se ve en las sentencias recientes donde no hay argumentación jurídica estricta. En este sentido estos problemas de conciliación deberían sacarse de la jurisdicción social y establecer sistema de arbitraje internos en la empresa para su solución”
Para Federico Durán, “estos sistemas de arbitraje contarían con la participación de los trabajadores. Son conflictos civiles internos a los trabajadores hay que ver la forma de resolverlo pero la empresa no puede ser el árbitro de estas situaciones. Igual pasa con el proyecto de Movilidad Sostenible que establece que las empresas tengan un Delegado en esta materia. Otro gasto importante inasumible para las empresas”.
En su opinión, cree que no es necesario incrementar la cuantía del despido en nuestro país, como reclaman UGT y CCOO al Comité Europeo de Derechos Sociales del Consejo de Europa. Una decisión que se sabrá en los próximos días y que ya en Francia e Italia se estimó la reclamación de sus sindicatos, pero los gobiernos respectivos, al no ser vinculante, no han cambiado nada.
Durán, que ha sido el abogado que ha presentado las alegaciones por parte de la CEOE a esta petición cree que no está todo resuelto: «También la abogacía del Estado ha presentado otro escrito oponiéndose a ese cambio “creo que no se ha meditado bien el alcance de la reforma que se plantea. Si vamos a ese sistema será el juez quien deba determinar a su arbitrio el importe de la indemnización y el trabajador deberá demostrar ese perjuicio”
Organizar las obligaciones
Fernando Ruiz, socio de laboral de Deloitte Legal, ha seguido con interés la intervención de Durán: “La reflexión es muy acertada, sobre todo porque no están sistematizadas las obligaciones. En cada ley aparece un articulo con un cambio, como ahora en el proyecto de ley de familia con tres nuevos permisos y el coste económico para la empresa que ello supone”.
Desde su punto de vista, “ha llegado el momento de sistematizar y ordenar este tipo de obligaciones. Al mismo tiempo habría que poner al día el Estatuto de los Trabajadores porque no tiene mucho sentido que distintas leyes como la ley LGTBI, o la contra la discriminación, junto con el canal del whistleblowinginciden en dicho Estatuto, pero no están incorporadas por el momento”.
«El problema es que se hacen normas para empresas grandes en un país de pymes»
Nuestro interlocutor cree que es necesaria la planificación: “Una hoja de ruta donde realmente quede definido lo que se va a hacer. Pero hay que evitar que cada mes haya una nueva obligación legal para las empresas. El problema es que se hacen normas para empresas grandes en un país de pymes y ese es el gran caballo de batalla. No puede haber las mismas obligaciones para todas las empresas”.
Ruiz comparte los postulados de Durán cuando señalaba que “empresas con determinado tamaño, sobre todo micropymes, deberían estar exentas de todas estas obligaciones, porque realmente no las van a poder cumplir. No tiene sentido que a una charcutería le impongas determinadas cosas, porque realmente no las va a hacer”.
Sobre el sacar los temas de conciliación de la jurisdicción social, Ruiz cree que seria una buena idea: “Lo que viene a decir, que todos los conflictos derivados de la conciliación y de la adaptación de jornada no son conflictos legales sino de intereses, quizás debería haber un órgano de mediación encargado de resolver estos temas. Que un juez intervenga en estos temas no es lógico porque no hay interpretación legal. Ahí podría crearse igual que ya funciona el SMAC otro organismo que se encargase de este tema”.
«No tiene sentido que a una charcutería le impongas determinadas cosas, porque realmente no las va a hacer»
Fernando Ruiz constata a Economist & Jurist que las obligaciones legales que mas preocupan a las empresas son “claramente lo que mas preocupa de las ultimas reformas, es el criterio del Ministerio de trabajo que sigue con las ETT y los numerosos cambios d las empresas cada vez. Tienen que diseñar protocolos mensuales que tienen un coste económico. Creo que es el momento de organizarlo de otra manera. No tiene sentido que las pymes tengan las mismas obligaciones que las grandes empresas”.
Revisar indemnizaciones por despido
Otra de las asistentes fue Ana Plaza de las Heras, abogada laboralista, con despacho propio desde casi veinte años: “La exposición de Durán fue brillante y amena pero que deja claro el contexto caótico en el que viven las empresas a nivel normativo. Este contexto crea incertidumbre porque lo lógico es que estuviera unificado en la misma norma todo, pero la dispersión normativa es importante y las compañías necesitan de un asesoramiento legal muy al detalle”.
Esta jurista coincide con Durán en que “si la reforma laboral hubiera establecido límites temporales se hubiera facilitado mucho a la hora de contratación y no tendría tanta incertidumbre desde el punto de vista de la contratación, lo que como comentó con ironía reduciría nuestro trabajo porque tendríamos menos pleitos. Ahora nos vamos a enfrentar a las cuestiones interpretativas sobre si los requisitos de la causa del contrato son adecuados o no”.
«Estas obligaciones le generan gastos elevados que no siempre pueden asumir»
Nuestra interlocutora coincide con muchos otros expertos en que “las empresas están para generar empleo y hacer negocio y nos piden que les asesoramos por otro lado, hay trabajadores a los que les ayudamos en sus demandas frente a otras firmas que les hacen concatenar trabajos temporales. Un trabajo que te obliga a conocer la normativa al detalle pese a que se modifica bastante”.
En este contexto, esta experta en relaciones laborales indica que “lo ha comentado Federico Durán, maestro de muchos laboralistas que las obligaciones laborales se han incrementado de forma notable. Ya no es la gestión del teletrabajo o los planes de igualdad. Estas obligaciones le generan gastos elevados que no siempre pueden asumir. Al final en muchos casos van a la externalización de algunos temas, pero lo están pasando mal”.
En la actualidad, “muchas de las empresas, tanto de mayor tamaño como pymes están a la expectativa de los nuevos cambios legislativos. La propia ley trans o la futura ley de familias incorpora tres nuevos permisos que generan otros costes que tienen que asumir. Cumplir con la normativa no es fácil porque es una obligación constante. Están las empresas desbordadas y que puedan verse inmersas en requerimiento de la inspección de trabajo”.
Durán explicaba algo bastante revolucionario, pero que puede tener sentido, “que todos los conflictos sobre conciliación familiar salieran de la jurisdicción social y acabaran en un sistema de mediación interno que tuviera cada empresa. Es razonable lo que plantea porque estamos entrando debates que no son estrictamente laborales, entran otros hechos. Si se lograra diseñar esa figura de mediador interna se ganaría bastante y posiblemente se evitarían muchos pleitos”.
Sobre el incremento de las indemnizaciones por despido que están ahora cuestionándose su incremento, Ana Plaza de las Heras indicó que “cada vez las últimas reformas laborales hacen que las indemnizaciones sean menores, los requisitos para despedir son mayores para las empresas. Nos gustaría conocer las alegaciones que hizo Durán en nombre de CEOE a dicha reclamación de UGT ante el Consejo de Europa. Creo que lo más importante no es el coste indemnizatorio sino la estabilidad en el empleo”.
Para esta experta, “se trata de que hubiera una menor tasa de desempleo en nuestro país, por eso la preocupación no sería tanto cuando debe recibir cada trabajador cuando es despedido, sino que acceso tiene a un trabajo nuevo lo antes posible porque tiene la formación y capacidad adecuada. Al mismo tiempo las indemnizaciones a las empresas deben ser racionales, ya están sobrecargadas de obligaciones y cotizaciones sociales nuevas”.
En definitiva, esta abogada, es partidaria de que en algunas circunstancias se eleven esas indemnizaciones “porque ya están ajustadas, si hay que indemnizar casos excepciones porque hay que compensar vulneración de derechos fundamentales o se da una situación de desequilibrio especial, eso se permite ya en la actualidad. Habilitar mayores indemnizaciones para casos en concreto seria lo ideal, sobre todo en asuntos de especial desigualdad”.
Fuente Original: EconomistJurist