Las empresas a partir de 250 trabajadores, obligadas desde hoy a contar con un canal de denuncias

Llegó el día clave para las empresas a partir de 250 empleados. Desde este martes, tras haber pasado tres meses desde que la ley de protección de los informantes fue publicada en el BOE, estas organizaciones tanto privadas como públicas están obligadas a contar con un canal de denuncias y a gestionarlas conforme a los plazos que marca la normativa española.

En este contexto, el apoyo para estas firmas de equipos transversales en los despachos de abogados que les asesoran con profesionales del compliance y Derecho Laboral es importante, hasta el punto de que hay empresas que demandan que les gestionen el canal de denuncias.

Por su parte, las empresas más pequeñas y ayuntamientos de localidades de menos de 10.000 habitantes tienen aún un plazo mayor, hasta el 1 de diciembre de este año, porque la norma también obliga a las administraciones púbicas y a empresas de corte público a contar con ese canal de denuncia.

El adelanto electoral ha evitado que se apruebe la Autoridad Independiente de Protección al Denunciante, órgano externo que se encargará de interponer el régimen sancionador a una norma que incide directamente en el Estatuto de los Trabajadores; Estatuto Básico de la Función Pública o la Ley de Enjuiciamiento Criminal, entre otras normativas afectadas.

Las denuncias anónimas son válidas

Raúl Rojas, socio de laboral de ECIJA, ha participado en el congreso de la European Employment Lawyers Association(EELA) 2023 que este fin de semana se celebró en Bucarest, junto con su compañero y socio Carlos Martínez, en un evento donde la delegación de abogados españoles fue amplia. Los temas que se abordaron fueron de máxima actualidad y entre ellos la cuestión de protección al denunciante y la trasposición de la mencionada directiva de 2019 que implica a todos los países de la UE.

Sobre esta cuestión Rojas comenta que “al contrastar lo que se ha hecho en otros países, parece que el legislador español ha dado pasos mayores en la recién aprobada ley nacional, aunque falta por aprobarse la Autoridad de Control Independiente que gestione las denuncias externas y sin esa implementación en principio la actividad no debería ser excesiva realmente, aunque es posible que haya en un principio un incremento de las denuncias, muchas de las cuales podrán ser anónimas”.

En este debate europeo, señala que se habló de las herramientas tecnológicas. “Al principio las denuncias se presentaban por correo electrónico o por la web de las empresas, ahora con este tipo de herramientas se permite presentar las denuncias anónimas y la propia interlocución con el denunciante de forma bidireccional sin desvelar la identidad, así como la protección de sus derechos y las evidencias electrónicas que se aporten como pruebas”.

Este abogado recuerda que “desde un punto de vista organizativo, la ley subraya la necesidad de contar con un responsable del sistema interno que será un directivo de la compañía, ese es un paso que da la ley española, dejando claro que se abre la posibilidad de externalizar el canal de denuncias, siempre y cuando exista este responsable interno. Aquí muchos despachos de abogados podemos dar este servicio de gestión del canal”.

Con la norma española “se señala la necesidad de que se integren todos los canales de denuncias de empresas y entidades públicas en uno solo. Hasta ahora existía uno para compliance penal, otro para acoso entre otras cuestiones. Ahora se trata de hacer la integración y crear una política del canal de denuncias única para toda la compañía y un solo canal para cualquier tipo de denuncia o infracción. La herramienta le permite al denunciante, en función de las pestañas que tenga el canal, presentar esa denuncia en el subcanal correspondiente”.

Según explica, muchas de las empresas grandes ya tenían unos canales operativos tras la reforma del Código penal de 2010 y sucesivas “ahora se trata de adecuarlos a la nueva realidad y saber gestionar las denuncias anónimas, que son importantes y que tienen cierta complejidad en su implementación en las denuncias de acoso, porque las garantías de protección al infórmate en principio sólo se predican de las personas identificadas, lo que desde un punto de vista práctico puede generar problemas”.

Para este abogado, “desde que se aprobó la ley en febrero de este año se ha visto un repunte de denuncias, que por el momento no genera una tensión en las organizaciones, pero sí requiere una labor de coordinación y de gestión del canal tanto interna como si es externa. Es fundamental tener una política clara de gestión del canal y poder informar y formar a los trabajadores de su existencia, lo que puede evitar avalancha de denuncias si se les explica bien cómo funciona”.

Una norma que impulsa la garantía de indemnidad

Para Fernando Ruiz, socio de laboral de Deloitte Legal, “la ley española es una normativa trasversal que tiene un impacto importante a nivel de compliance, protección de datos y laboral. Lo que hace es tipificar las represalias, la propia norma define lo que se entiende como tal y hace un catálogo de todas las acciones prohibidas como represalias. Al final, se observa una conexión importante con la garantía de indemnidad, impulsada desde los juzgados de lo social que prohíbe represalias al empresario ante una denuncia que reciba de un trabajador”.

Otro elemento que destaca este abogado “es que la ley deja clara la protección frente a estas represalias y señala que la protección del informante ante las represalias al menos durará dos años a partir del momento que se interponga dicha denuncia. Ahora las empresas están obligadas a revisar sus canales internos de denuncia, incluso los de acoso y adaptarlos a los procedimientos y plazos que marca esa norma”.

Esta circunstancia, según Ruiz, “es una revisión importante que va a implicar volver a negociar algunas cuestiones con los representantes de los trabajadores después de haber aprobado el plan de igualdad. Esta situación puede generar cierta distorsión a muchas empresas”.

Al mismo tiempo, la ley española impone a las empresas “establecer medidas de apoyo a las personas que hayan presentado denuncias. Eso implica crear una nueva política dentro de las compañías para apoyar y hacer seguimiento de todas esas denuncias. La norma señala que habrá que ofrecer información y asesoramiento integral sobre los recursos existentes y habla incluso de posible apoyo financiero y psicólogo de forma excepcional si procediese para el denunciante”.

Para Fernando Ruiz, “lo que pretende al final la ley y la directiva europea que es traspuesta es forzar un cambio cultural para que haya libertad para que los empleados puedan denunciar los incumplimientos graves que haya en sus empresas. Es romper la imagen del chivato muy peyorativa a una protección integral del propio denunciante. Se trata de que las empresas impulsen ese cambio cultural gestionando las denuncias que les lleguen por sus canales de denuncia”.

En el plano laboral, este experto recuerda que “la implementación de esos canales de denuncia tiene que ser consultada con los representantes de los trabajadores. Esto implica sentarse con ellos para que conozcan ese sistema general que aglutina todos los canales de denuncia de las empresas. Esa consulta no es vinculante para las empresas, aunque podrán emitir un informe sobre dicho modelo de gestión del canal de denuncias”.

Desde su punto de vista, “pese a que el legislador español ha sido más garantista que la propia directiva de protección al denunciante, no debería generar de por sí más conflictos en el seno de las empresas. En la práctica, lo que sí estamos viendo es que se incrementan el uso de canales internos en las compañías. Que haya esa protección hace que su uso ahora esté creciendo en estos meses de adaptarse al nuevo marco normativo”.

Deloitte Legal creó un grupo transversal formado por laboralistas y expertos en compliance para la implementación de estos canales de denuncia y ayudar en aquellos que ya existían en las empresas. “Ahora se trata de que todos estos caneles cumplan con los requisitos que marca la ley. La ley no te obliga a tener un único canal de denuncias, lo que te viene a decir es que puedes tener distintos canales con un único responsable y que se adapten a esta nueva normativa”.

Mas presión para las empresas

Sobre la obligación de contar con un canal de denuncias, Alicia Moro, abogada asociada de Sagardoy Abogados y miembro de la Junta Directiva de ASNALA, cree que “es un ejemplo más de cómo se está trasladando a las empresas, obligaciones que le corresponde ejercer al Estado”.

Recuerda que “en este caso en concreto, la norma recoge sanciones que pueden llegar al millón de euros, tal como establece el artículo 65 y, además, el legislador español ha optado al implementar la directiva por exigir que el canal de denuncias tenga que estar gestionado por un directivo de la empresa (artículo 8.5), al que le podrán ser exigidas responsabilidades personales, tal como establece el artículo 62.

Para esta abogada, “dada la finalidad de la norma, que se recoge en el artículo 1, ésta no era necesaria, pues nuestro sistema de derecho ya recoge normas que tienen como finalidad otorgar una protección adecuada frente a las represalias, entre otras la figura de la garantía de indemnidad”.

Desde su punto de vista, esta figura “está integrada en el artículo 24 de nuestra Constitución, ampliamente desarrollada por nuestra jurisprudencia y por otras normas como la reciente Ley 15/22 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que en su artículo 6.5, incluye en el concepto de represalia, el trato adverso por haber presentado una denuncia”.

En su opinión, “en cualquier caso, el impacto en la empresa, desde el punto de vista de las relaciones laborales, no parece relevante, dado que el ámbito de las infracciones cuya denuncia incentiva la norma, según reza el artículo 2, parece estar centrado en el derecho europeo y en la corrupción”.

Sin embargo, “sí creo que es una norma que puede generar mayores tensiones en las empresas, empezando por el hecho de que la norma prevé que el informante tendrá una protección de dos años desde que realice la comunicación en el canal de denuncias (artículo 36.4), protección que se prevé expresamente su extensión a los representantes de los trabajadores por sus funciones de asesoramiento y apoyo al informante (artículo 3.4), cuando incluso la denuncia puede ser anónima (artículo 7.3)”, advierte.

Moro recuerda que esos informantes “quedan protegidos frente a todo tipo de medidas y, además, pueden ver reducida su propia responsabilidad en la comisión de los hechos denunciados. Y solo se exige que el informante tenga motivos razonables para pensar que la información referida es veraz sin necesidad de que aporte pruebas concluyentes.”.

Por todo ello, “no me cabe duda de que la norma puede incrementar exponencialmente la presión a las empresas al haberse establecido una protección extraordinaria para los trabajadores ofreciendo, quizá, pocas garantías para las empresas, y ello aparte de los medios que tengan que dotar para cumplir con la obligación de crear el canal de denuncias”.

Importante saber qué se puede denunciar

Por su parte, Juan José Hita, socio de laboral de Augusta Abogados, considera que “lo primero es saber qué se puede denunciar para no generar malos entendidos. Muchas multinacionales tenían ya implementados canales similares para temas internos de trabajo. Ahora la ley española que implementa una directiva comunitaria de 2019 determina dos cuestiones denunciables, unas sobre la normativa europea y otras infracciones penales y administrativas”.

A este respecto, aclara que “hablar de normativa de europea es hacerlo de lucha contra la corrupción, blanqueo de capitales, competencia desleal y cuestiones en las que las empresas infrinjan el derecho europeo. Las infracciones penales y administrativas las incorpora la ley española, graves o muy graves, como sería delitos contra la salud pública, contra la Hacienda Pública o la Seguridad Social, entre otras cuestiones”.

En cuanto a su impacto en el marco de las relaciones laborales, Hita señala que “antes de la entrada en vigor de la ley ya existía la llamada garantía de indemnidad que protege al trabajador de represalias ante una denuncia que ejercite sobre su empresa, bien de forma directa o ante la inspección de trabajo, lo que hace que el despido se declare nulo. La represalia es una vulneración de un derecho fundamental como así deja claro la jurisprudencia consolidada de los jueces de lo social”.

Con esta ley de protección al denunciante “ahora la ley da un paso más al proteger al denunciante de una manera similar y será reprobable cualquier represalia de las empresas ante dichas infracciones antes citadas de derecho comunitario o penales o administrativas muy graves. En ese caso la empresa tendrá que demostrar que esa reacción frente al trabajador no fue por esa denuncia”.

Desde su punto de vista, es previsible que se incrementen las denuncias en el seno de las empresas con estos canales de denuncia y la gestión de las mismas, que en muchos casos podrán ser anónimas, “se podrán presentar a nivel interno en la compañía o vía externa en la Autoridad de Control, organismo independiente de protección al denunciante que aún no se ha creado por el Gobierno”.

En el caso de Augusta Abogados, los equipos transversales se han puesto en marcha. “El área laboral se ha visto apoyada por la de compliance y al mismo tiempo por el departamento de derecho público para definir de protocolos de actuación. La ley impacta también en las administraciones públicas y municipios de más de 10.000 habitantes, que también podrán ser sancionadas porque su obligación es tener esos canales de denuncia”.

Para Juan José Hita, “otra cuestión importante es saber quién va a gestionar dicho canal de denuncias y conocer bien los plazos de tramitación de las mismas y la propia conservación de esos datos de dichas denuncias. Todo eso genera la necesidad de potenciar la formación en estas empresas para explicarles cómo deben gestionarse estas herramientas y las denuncias que pueden ser anónimas. Al final se trata de crear una cultura en la organización sobre esta actividad”.

Respecto a la gestión de ese canal, Hita subraya que “las grandes empresas se decantan por la externalización. Ya tenían otros canales existentes implementados, por lo que en otros casos es el compliance officer quien asume dichas responsabilidades de forma independiente y autónoma pero también los despachos de abogados ofrecemos la posibilidad de gestionar estos canales de manera externa”.

Fuente Original: Economistjurist