Europa abre la puerta a un despido ‘a la carta’ para cada trabajador en España
La resolución del Comité Europeo de Derechos Sociales rechazando el tope en la indemnización por despido improcedente por no ser «disuasorio» ni «reparar» adecuadamente el daño causado a los trabajadores abre la puerta a un escenario inédito en nuestro país: que las compensaciones varíen caso a caso en función de las circunstancias personales de cada trabajador. Una suerte de ‘despido a la carta’ defendido por la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, pero cuyo diseño y puesta en práctica aún genera muchas dudas, incluso en el seno del propio Gobierno.
¿Cómo regular una indemnización por despido que varía en función de las circunstancias personales de cada trabajador y que a la vez garantice transparencia en las condiciones tanto para los cesados como para los empleadores? La tesis que defiende UGT, que llevó la normativa actual ante Estrasburgo, es que las empresas no deben contar con esta seguridad.
No hablamos de despidos disciplinarios ni por motivos económicos, técnicos, organizativos o productivos, causas todas ellas cuya regulación e indemnizaciones ni los sindicatos ni el Comité cuestionan. Se trata de despidos declarados sin causa justificada tras una denuncia del trabajador y que, aunque es la fórmula más cara y compleja, también sigue siendo ampliamente utilizada como una forma de ‘despido libre’. La clave, según muchos expertos, es que la regulación de los ceses justificados sigue siendo demasiado rígida.
¿Deben saber las empresas a qué atenerse?
Ello a pesar de que la denostada reforma laboral del PP de 2012 clarificó dichas causas y endureció las condiciones del despido improcedente: hasta entonces bastaba con que la empresa lo reconociera unilateralmente en el momento de entregar la carta de cese (el denominado ‘despido exprés’); ahora el proceso solo se podría resolver tras una denuncia del trabajador. A cambio de esta mayor complejidad, el Gobierno de Mariano Rajoy redujo la indemnización de 44 día por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades a 33 días por año y 24 meses.
Aun así, las empresas siguieron prefiriendo arriesgarse con la improcedencia. Cambiaron el desaparecido ‘despido exprés’ por un despido disciplinario o por causas fácilmente rebatibles que llevaban a procesos que se resolvían en acuerdos extrajudiciales de conciliación que, ahora, además, les salían más baratos que con la normativa anterior según denuncian los sindicatos. Por eso consideran que la mejor opción, más allá de elevar o no el límite de la indemnización, es hacerla impredecible. Que el empresario no sepa a qué atenerse.
El problema es que esta incertidumbre puede hacer que una empresa se lo piense dos veces al despedir, pero también al contratar. Sobre todo, a los colectivos que mayor ‘riesgo’ presentan. La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo defendía hasta finales de la pasada Legislatura las bondades de un ‘despido a la carta’ y ponía como ejemplo concreto de que no debería costar lo mismo despedir a una mujer de más de 50 años que otros trabajadores por sus dificultades para volver al mercado laboral. Pero esta misma retórica convertía a este colectivo concreto, el de mayor número de personas en paro, en el menos atractivo para contratar.
Diaz ha moderado su defensa de un ‘despido a la carta’ tras la constitución del nuevo Gobierno y su acuerdo de investidura con Pedro Sánchez, que recogía el compromiso de «establecer garantías para las personas trabajadoras frente al despido», dando «cumplimiento» a la Carta Social Europea y «reforzando la causalidad» en los supuestos de extinción de la relación laboral. ¿Qué significa esto? El Ejecutivo sigue sin concretarlo, aunque durante el ciclo de campañas electorales gallegas, catalanas y europeas, la entonces líder de Sumar giró el foco en limitar los despidos justificados en empresas con beneficios. Nada que ver, en principio, con la improcedencia.
Despido a la carta… de los jueces
La cuestión es que los jueces españoles ya están sentando jurisprudencia sobre el despido individualizado con indemnizaciones que superan el tope legal, por improcedencia. Unos lo hacen de manera indirecta, estableciendo compensaciones adicionales por los daños causados por el despido, pero otros apelan directamente a la Carta Social Europea. Utilizan una fórmula conocida como ‘control de convencionalidad’ que permite remitirse a la legislación superior a la nacional, como la Carta Social Europea o los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo, suscrita por España. Esto, por cierto, no significa que sus conclusiones y fallos sigan lo que dice el CEDS, que no es un órgano judicial.
Es una vía paralela, compleja y sobre la que aún debe pronunciarse el Supremo. Los sindicatos temen que el Alto Tribunal cierre esta puerta. Pero es la que parece gustar más al PSOE: de hecho, las alegaciones de la Abogacía del Estado española ante la denuncia de UGT ante el Comité defendían que la existencia de estas sentencias demostraba que la legislación española cumplía la normativa española.
El Gobierno podría limitar su reforma a un refuerzo del control de convencionalidad para que los jueces dicten indemnizaciones individuales sin tocar el tope general. Pero el organismo con sede en Estrasburgo no se ha dado por satisfecho.
Esto reabre la puerta a un ‘despido a la carta’ mucho más desarrollado, como pretendía Díaz. Como los sindicatos defienden que debe haber límites para evitar la picaresca de las empresas. Por ejemplo, que esos despidos se centren en los trabajadores que llevan poco tiempo, lo que agravaría la endémica dualidad del mercado laboral entre trabajadores con antigüedad y muy bien protegidos (por lo que su coste de despido es mayor) y otros más expuestos a la precariedad.
La diferencia es que, tras la reforma laboral de 2021, la diferencia no estaría entre fijos y temporales. Ahora habría indefinidos de primera y de segunda. Por eso, UGT plantea que haya un tope mínimo de 6 meses de indemnización para los despidos en empleos de corta duración.
En todo caso, diseñar un despido a la carta es muchísimo más complicado que elevar o reducir el coste general (como hizo el PP en 2012). Debe hacerse con precisión quirúrgica y un acuerdo total entre sindicatos y empresas para evitar todo tipo de efectos perversos: desde la dualidad entre trabajadores, a la discriminación de algunos colectivos, a la parálisis de la contratación por parte de unas empresas que no sabrán a qué atenerse hasta que el texto legal esté en vigor.
De hecho, aunque el Ejecutivo evite el término, supone una nueva completa y complejísima reforma laboral ante la que sindicatos y patronal mantienen, como es lógico, sus posiciones de máximos. Mientras tanto, tanto Díaz como Pedro Sánchez se guardan sus cartas ante una negociación que marcará el resto de la Legislatura en materia laboral.
Fuente Original: El Economista