El trabajador que no acepte la imposición de cambios en su jornada no podrá ser despedido

El anteproyecto de ley para la transposición de la normativa europea sobre condiciones de trabajo transparentes y previsibles promete una revolución en la capacidad del empresario para tomar decisiones unilaterales sobre aspectos fundamentales de las condiciones laborales del trabajador como el tipo de contrato o las horas de trabajo. Más allá de las nuevas obligaciones para la empresa y derechos para el trabajador que conllevará la nueva ley, lo poco que se conoce del texto hasta el momento muestra un recorte sustancial a la capacidad de las empresas para decidir de manera unilateral cambios drásticos en las condiciones de trabajo e impide, además, despedir a quien los rechace. Sin embargo, persisten muchas dudas acerca de cómo Díaz pretende materializar este planteamiento.

La medida choca frontalmente con la actual redacción del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que actualmente, en su punto primero, indica que «la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción». Es decir, aquellas causas relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo, que justifican variar cuestiones tales como la jornada de trabajo o el horario y la distribución del tiempo de trabajo, entre otras, aunque estas se reflejen en el contrato de trabajo o haya surgido de acuerdos o pactos colecivos.

Según esta legislación, introducida por el PP en 2012, si el trabajador «resultase perjudicado» por las nuevas condiciones acordadas de manera unilateral por el empresario, puede «rescindir» su contrato y percibir una indemnización de 20 días por año trabajado, equivalente a lo que se recibe en un caso de despido objetivo. Pero no es un despido, sino una dimisión.

Aunque en este caso cabe hablar más bien de una renuncia forzada, ya que la mismas causas que amparan la modificación sustancial de condiciones laborales justificarían el despido con la misma indemnización. Así que al trabajador no le quedan muchas alternativas en esta situación, más allá de recurrir a la vía legal para denunciar ante un juez el cambio en sus condiciones de trabajo. En este sentido, persisten muchas dudas sobre a qué se refiere la nueva «prohibición de despedir» por esta causa. ¿Es un cambio que se limita a los cambiosen la jornad ay tiempo de trabajo o o afecta a la propia causalidad del despido?. En este último susuesto, no solo tocaría el artículo 41 del Estatuto, sino el 49.

Se cumpliría así con una de las bases del acuerdo de investidura entre PSOE y Sumar. El texto firmado por Pedro Sánchez y Yolanda Díaz prometía «reforzar las garantías de las personas trabajadoras» ante la modificación sustancial de las condiciones laobrales y «reforzar la causalidad» del despido. Sin embargo, la vicepresidenta segunda no mencionó este compromiso en la presentación del anteproyecto de Ley, pese a que en todo caso supondría un duro golpe para uno de los pilares de la reforma laboral del PP de 2012 que no pudo tocar en la suya.

Acabar con la unilateralidad

A preguntas de este medio desde el Ministerio no han aclarado si la aprobación de la nueva normativa derogaría explícitamente o reescribiría al menos la modificación sustancial de condiciones de trabajo que introdujo el PP en su reforma laboral y que, además de la jornada y el horario, afecta al salario, al sistema de trabajo y rendimiento y a las funciones del trabajador.

Sí insisten en que cualquier tipo de cambio contractual tiene que resultar de un acuerdo con el empleado. Es el argumento base por el que el Gobierno anulará la «unilateralidad» del empresario para reducir las horas de trabajo en un contrato a tiempo parcial y, en consecuencia, el salario de los trabajadores, aunque la prohibición también aplicará en caso de cambio contractual que convierta una relación laboral a tiempo parcial por otra a tiempo completo.

Los cambios de calado en los contratos, tanto del número de horas (aumento o disminución) como del tipo (parcial a completo o viceversa), tendrán carácter voluntario y no se podrán imponer al trabajador de forma unilateral ni a través de una modificación de las condiciones de trabajo vía convenio. Además, insisten desde Trabajo, el trabajador que rechace la conversión no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por este motivo. Esto supondría que tampoco se le puede forzar a dimitir si no acepta las condiciones.

Pero por otro lado, reduciría la flexibilidad de las empresas para adapatarse a momentos de dificultad. Precisamente, la modificación sustancial de las condiciones laborales se introdujo para evitar despidos. Aunque Trabajo confía en la baza de los ERTEs reformados desde la pandemia como alternativa a los recortes de plantilla.

Tres nuevos motivos para sanciones económicas

Las infracciones en materia de relaciones laborales que recoge actualmente el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) también se verán ampliadas una vez entre en vigor la ley de condiciones laborales transparentes después de que el Gobierno diera luz verde ayer a iniciar su tramitación.

Actualmente la LISOS establece para faltas leves multas de entre 70 y 750 euros, para las graves, de 751 hasta 7.500 euros y para las muy graves de 7.051 hasta los 225.000 euros en su grado máximo, que en este caso coincidiría con penalizar al empleado que tenga varios empleos que no choquen con las excepciones que servirían a la empresa como causas objetivas para rechazar el pluriempleo (si se ve comprometida la confidencialidad empresarial, la seguridad y la salud o la prevención de los conflictos de intereses)

Las dudas llegan con la sanción al empresario que incumpla con las nuevas obligaciones que establecerá la ley una vez pase el trámite urgente del Congreso y por la que le exigirá convertir un contrato a tiempo parcial en uno indefinido a jornada completa. Desde el Ministerio indican que las sanciones serán vía Inspección de Trabajo aunque a preguntas de este medio no aclaran cómo se va a gestionar esa conversión obligatoria.

Fuente Original: El Economista